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    標題 年前砍下裁員的大刀 年終獎怎么算？
    分類 熱點事件
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    1 月 4 日，媒體曝出字節跳動裁員 1.1 萬，員工與 HR 矛盾激化當場互毆。字節跳動相關人士隨后回應，辟謠 " 裁員沒年終獎字節員工與 HR 互毆 " 為不實信息。

    但字節沒有辟謠 1.1 萬人的裁員。不止字節，媒體上還爆出百度智能駕駛事業群崗位裁撤，小米裁員約 2000 人，知乎、B 站等公司年前截員的消息。

    隨著互聯網和金融擴張紅利式微，大廠中廠裁員已經不是新鮮事。但臨近中國特色的節日——春節，國內密集的裁員新聞更加引發動蕩。企業為什么在年前砍下裁員的大刀？就不能讓員工安穩過完節再 " 年后算賬 " 嗎？

    年前大裁員，法律支持嗎？

    如果以裁員的名目，勞動合同法并不支持以上舉措。

    據北京云嘉律師事務所的勞動人事專業委員會主任楊楊，勞動合同法對于非勞動者過失的經濟性裁員有非常嚴格的要求，往往都是大廠們達不到的，只能在違法的邊緣試探，創作出了 " 優化 "" 畢業 " 等概念，除了淡化裁員這一行為的負面效應以外，也多少出于企業合規方面的不得已。

    勞動合同法第 41 條關于經濟性裁員的內容規定，依照企業破產法規定進行重新整合的、生產經營發生嚴重困難的可以裁減人員。但大廠裁員幾乎沒有基于破產或是嚴重經營困難的。

    這些企業裁員的動機往往是精簡機構、節省開支，也就是所謂的 " 降本增效 "" 去肥增瘦 "。

    企業高歌猛進時非理性增員，在經濟下行哪怕業務尚未失敗，只是暫時看不到確定的收益，也要停止進攻，換做防守，采取非理性裁員。大廠的裁員也就成了一條迅速讓財報變得更好看的捷徑。

    勞動法規定，裁減人員時，應當優先留用老員工和贍養家庭負擔較重的弱勢群體，在六個月內重新招用人員時，應當通知并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

    但大廠經常無差別裁員，從應屆生到高 P 管理層，裁員與績效、背景無關，跟是否是核心部門或業務有關。裁員與招新往往是并行不悖同時行進的流程。裁員工作以公司利益及便利為先，無法兼顧勞動法中暗含的關懷勞動者權益的精神。

    勞動法還規定，需要裁減 20 人以上或占比企業職工總數 10% 以上的，企業提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告。

    但實際情況是，大廠不會提前三十日向工會或者全體職工說明情況，大多非常短頻快，上午裁下午走。毫無人情可言。也不會向勞動行政部門報告裁減人員方案，盡管只是報告，勞動行政部門無需給予任何的批示或同意。

    出于以上種種合規風險，大廠的裁員名義上不能稱為 " 裁員 "，而是 " 優化 " 或 " 畢業 "，在法律實質上對應的是協商解除勞動合同。既然是協商解除勞動合同，員工和企業雙方都有話語權。

    但企業依然占據主動權。哪怕是非理性裁員，企業也會采取理性的推進流程，有一些激勵裁員的政策，比如當天簽字給 N+2，考慮兩天就變 N+1，再多想幾天，賠償方案繼續下降到 N，如果這些方案都不能讓員工滿意，企業可以安排待崗，沒有安排勞動者工作的，應當支付勞動者基本生活費。

    員工可以根據個人訴求應對。但值得注意的是，大廠裁員，HR 背負相應的裁員 KPI，對于想留下的 " 釘子戶 "，會采取各種手段逼迫其主動離職，比如網傳字節部分 HR 就以找下份工作時的背調為條件拿捏被裁員工，也有貶謫一樣的調崗，逼得對方咽不下這口氣拂袖而去。

    年前大裁員，是為了少發點年終獎嗎？

    因為年前的微妙節點，此時裁員比平時多出一個額外影響因素——年終獎。

    很多人猜測，趕在年前裁員的公司是為了節省下這筆開支。

    其實不然，在非因勞動者單方過失的裁員前提下，勞動者可以主張公司發放年終獎。甚至無需績效優秀，只要已完成年度工作任務，至少應該發放年終獎的最低限額。

    只要公司與員工對于年終獎約定不明的，一般情況員工以在崗時間比例計算其應得年終獎。

    年終獎是打工人一整年的精神胡蘿卜。大廠間相同的職位薪資待遇不會差得很多，拉開差距的大頭就是靠年終獎。

    年終獎是不是必須發放？怎么發？

    據北京瀛和律師事務所的雪化平律師，" 年終獎屬于員工收入的一部分，但必須建立在有公司明文規定或雙方達成協議的前提之上。"

    也就是說，只要年終獎寫到 offer 或合同里了，就一定要發。

    年終獎的構成一般分為十幾薪或獎金。前者是薪資，標注的數字為最低發放額，一般會根據一年的工作表現輔以 1.0 及以上的系數。后者則會有相應的發放條件，譬如考核標準或公司業績。

    雖然叫年終獎，但其發放沒有法定的時間限制，可以在年末，也有在四月或年中。某大廠的年終獎發放定在四月，就是為了避免員工在年前拿完年終獎后，正好趁著三四月招聘黃金期跳槽。

    拿著 N+ 的裁員賠償和年終獎一身輕松安穩過年，年后正值金三銀四。如此看來，從員工的角度，如果躲不過裁員，在年前被裁也許是最好的時機。

    從企業的角度同理，年終獎加裁員補償，看似豐厚的數額給予員工額外的心理寬慰，傳出去也是 " 大方、善待員工、好聚好散 " 的美名。

    裁員，還能再人性化一些嗎？

    招聘平臺 Indeed 前人力資源主管保羅 · 沃爾夫（Paul Wolfe）指出：" 我關于解聘員工的理念是要善待他人，因為這一切都可以追溯到你的品牌。雇主品牌非常重要，退出的人仍會談論你的品牌。"

    企業樹立自己的品牌和社會形象，往往喜歡展示自身如何創造就業、善待員工，并且為員工的職業發展、生涯規劃著想。而企業出于經營所迫大規模裁人，一定是與上述價值相悖的。此時，企業總得在裁員的行動和態度上表現得更有誠意，不然一切關于員工關系的正面形象都會顯得虛偽。

    裁員可以以公正的方式進行。畢竟裁員影響到的不只是被裁的員工，也有仍然在職的員工。太難看的裁員，尤其是不論員工的績效、團隊角色、資歷、忠誠度，沒有理由一并裁掉，" 裁掉你，與你無關 "，這相當于暗中否定了在職員工繼續努力工作的動機。這對在職員工的企業文化認同與忠誠留下隱患，對未來的人才招聘也有消極的影響。

    裁員固然是負面事件，但永遠不要浪費一場危機。

    除了賠償以外，企業想要在 ESG 的人力資源指標方面有更多建樹，還可以在裁員方案中提供額外的資源，譬如簡歷審查、職業指導和面試培訓等再就業福利。這些是人們在被解雇時最需要的資源之一，有助于他們重新回到職場。

    其他資源還可以包括公司校友網絡及內部資源的訪問權限，例如協助滿足法律需求的律師。在線支付公司 Stripe 裁員時為前員工提供了一個校友電子郵件地址的訪問權限，以及職業支持和移民支持，被業內交口稱贊。

    顯然不是每家公司都提供諸如此類的服務。作為企業，如果他們真正地關心員工，就會愿意提供幫助，這可能比真正的創新、構建綠色環境、公司治理等更容易獲得社會責任和影響力的正向反饋。

    最起碼，如果做不到額外的資源支持，起碼在賠償方面多點誠意，少點套路。

    63c6533f8e9f09594d2e2894_10243230.jpg      年前砍下裁員的大刀 年終獎怎么算？一碧千萬紫千紅里深更半夜45. 人生是一支歌，悠揚的旋律譜寫出你春天的耕耘和秋天的收獲；人生是一幅畫，優美的線條勾畫出你黎明的勤奮和傍晚的輝煌；人生是一首詩，優美的意境，書寫著你失意的懊惱和成功的喜悅。make suggestions on 對……提出建議233.松下問童子,言師采藥去。只在此山中,云深不知處?！对L隱者不遇》    當年燕子知何處？但苔深韋曲，草暗斜川。見說新愁，如今也到鷗邊。無心再續笙歌夢，掩重門、淺醉閑眠。莫開簾，怕見飛花，怕聽啼鵑。莫買沃洲山，時人已知處。裁員,年終獎,勞動法,辟謠Thus, the author unfairly assumes that highly - rated public television programs are necessarily widely viewed, or popular.
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